Discussion:Clauses du contrat de travail en France

Je...

.. viens de créer cet article hier. Je souhaite l'internationaliser mais il me faut un peu de temps (ou un peu d'aide!) Il ne traite donc pour l'instant que du droit français. Merci de votre compréhension --Psi1 27 janvier 2007 à 11:04 (CET)

Il me semble que c’est une erreur. Un article avec ce titre devrait rester très vague et général pour être internationalisé. À partir du moment où on rentre dans les détails de la législation française, avec citation des articles du Code du travail (sans préciser d’ailleurs qu’il s’agit du Code français) cela devient impossible. On ne peut pas mélanger tous les codes existants. Il me semble préférable de rebaptiser l’article Clauses du contrat de travail français (ou en France) et de le catégoriser en Catégorie:Droit du travail en France. Ce qui aurait aussi l’avantage de préciser au lecteur (non français) de quelle législation il est question. Cordialement --Ben2 27 janvier 2007 à 11:22 (CET)

Effectivement...En revanche, je ne sais pas comment changer l'intitulé de l'article. Je souhaiterais le renommer en Clauses du contrat de travail en France--Psi1 27 janvier 2007 à 11:46 (CET)

Il suffit de cliquer sur l’onglet renommer de l’article pour ouvrir la page Renommer une page et d’y indiquer le nouveau titre et la raison du renommage, puis de cliquer sur renommer l’article.--Ben2 27 janvier 2007 à 12:03 (CET)

Merci pour cette explication, je découvre les outils de Wikipédia peu à peu :) Je renomme l'article :) --Psi1 27 janvier 2007 à 14:15 (CET)

Art. 933-2

Cet article semble ne aprler que de convention ou accord de branche, et du droit individuel à la formation: cette dernière notion a-t-elle un lien avec celle de dédit-formation ~(pour ce qui concerne le DIF, il est question de droits acquis, alors que le dédit-formation concerne le remboursement par le salarié d'une formation à laquelle il n'a pas "droit") ? Apokrif 17 avril 2007 à 00:02 (CEST) Est-ce que le droit en la matière n'est pas fixé par la jp plutôt que par le code, exemples

• Soc 5 juin 2002 00-44327 :"Mais attendu que les clauses de dédit-formation sont licites dans la mesure où elles constituent la contrepartie d'un engagement pris par l'employeur d'assurer une formation entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective, que le montant de l'indemnité de dédit soit proportionné aux frais de formation engagés et qu'elles n'ont pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner " ? Apokrif 17 avril 2007 à 00:05 (CEST)
• Cour de Cassation, Chambre sociale, 2002-05-21, 00-42909, Publié au bulletin : "Vu l'article 1134 du Code civil[...]Attendu, cependant, que les clauses de dédit-formation sont licites si elles constituent la contrepartie d'un engagement pris par l'employeur d'assurer une formation entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective, si le montant de l'indemnité de dédit est proportionné aux frais de formation engagés et si elles n'ont pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner ;Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que la circonstance que le contrat de formation ait été signé le jour même de l'embauche, et que l'interdiction faite au salarié d'exploiter la qualification payée par l'employeur auprès d'une autre compagnie française pendant la période d'amortissement du coût de cette qualification, ne rendaient pas illicite la clause de dédit-formation contenue dans ce contrat, laquelle était conforme tant aux stipulations du contrat de travail qu'à l'article 15 de l'accord d'entreprise, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;"
• Soc 4 février 2004 01-43651 "Attendu que l'engagement du salarié de suivre une formation à l'initiative de son employeur, et en cas de démission, d'indemniser celui-ci des frais qu'il a assumés, doit, pour être valable, faire l'objet d'une convention particulière conclue avant le début de la formation et qui précise la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l'employeur, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié ;"
• Cour de Cassation, Chambre sociale, 1991-07-17, 88-40201: "Mais attendu que les clauses de dédit-formation sont licites dans la mesure où elles constituent la contrepartie d'un engagement pris par l'employeur d'assurer une formation entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective et où elles n'ont pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner ; que la cour d'appel, qui a relevé que, dans la limite du montant qu'elle a fixé, l'indemnité de dédit était justifiée par le coût très élevé de la formation professionnelle, hors de proportion avec les frais que la loi met à la charge des employeurs, et qu'elle laissait entier le droit du salarié de rompre le contrat de travail, a exactement décidé que la clause litigieuse était licite "

Apokrif 17 avril 2007 à 16:41 (CEST)

Effectivement, la jurisprudence a largement contribué à l'élaboration de la réglementation relative aux conditions de validité et d'application de la clause de dédit-formation. Prenant en compte cette judicieuse remarque, j'ai modifié l'article (j'espère que je n'ai rien oublié).

Cependant, je me trouve confrontée à un gros problème concernant cet article L. 933-2 puisque : - la rédaction ne colle effectivement pas à mon propos. Je suppose que mes données ne sont pas à jour, mais peut-être la rédaction antérieure à la loi du 4 mai 2004 collait-elle. Saurais-tu où trouver le texte dans sa version antérieure? Je bloque là :( - Visiblement il es abrogé (c'est écrit dessus) par cette ordonnance de mars 2007 que je cite. Je l'ai lue en partie et apparemment, elle réforme profondément le Code du travail. La nouvelle version du Code n'est toutefois pas encore disponible donc... --Psi1 20 avril 2007 à 18:34 (CEST)

D'après mon code (édition 2006), l'article a été abrogé en 2004 (plus exactement par la loi n°2004-391 du 4 mai 2004) et d'après Légifrance l'article contenait :

« Une convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise peut prévoir des modalités particulières de mise en oeuvre du droit individuel à la formation, sous réserve que le cumul des droits ouverts soit au moins égal à une durée de cent vingt heures sur six ans ou, pour les salariés à temps partiel, au montant cumulé des heures calculées chaque année conformément aux dispositions de l'article L. 933-1, dans la limite de cent vingt heures. Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée de six ans. Au terme de cette durée et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à cent vingt heures. Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base des droits annuels acquis prorata temporis. Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation. Par convention ou accord collectif de branche ou d'entreprise ou, à défaut, par accord collectif conclu entre les organisations représentatives d'employeurs et de salariés signataires d'un accord constitutif d'un organisme collecteur paritaire des fonds de la formation professionnelle continue à compétence interprofessionnelle, des priorités peuvent être définies pour les actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du droit individuel à la formation. A défaut d'un tel accord, les actions de formation permettant l'exercice du droit individuel à la formation sont les actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances mentionnées à l'article L. 900-2 ou les actions de qualification prévues à l'article L. 900-3. »

— Article L.933-2 du code du travail français

--Pseudomoi (m'écrire) 20 avril 2007 à 19:16 (CEST)

Je ne vois toujours pas le rapport entre cet article et le dédit-formation (cependant http://juristprudence.online.fr/dedit.htm le cite aussi): l'art. 933-2 parle/parlait du Droit individuel à la formation, càd d'un droit du salarié à se former, alors qu'avec le dédit, on lui propose/impose un achat: en échange de la formation (plus longue que celle qu'on obtient avec un DIF), il "paie" l'entreprise en restant longtemps à son service ou même, s'il démissionne (ou est viré pour faute), en argent. Il n'est alors pas question de cumul de droits, de deurée de 120 heures... J'ai cherché très rapidement le mot "dédit" dans le doc de la DARES donné en lien, il n'y est question du dédit qu'en liaison avec l'anticipation du DIF. Apokrif 20 avril 2007 à 22:21 (CEST)

Le texte cité ici parle d'information annuelle, par écrit, des droits au DIF: cela me semble être une question tout à fait distincte de ce dont il est question dans l'article: "933-2du Code du travail admettait la validité de la clause de dédit-formation uniquement si elle était prévue au contrat de travail avant le début de la formation" Apokrif 20 avril 2007 à 22:25 (CEST)

Juste quelques précisions :

• L'article L933-2 n'a pas été abrogé (son abrogation est prévue pour 2008), je me croyais en 2008
• Effectivement, ça ne colle pas, j'essaie de trouver d'où sort cette information, il se peut qu'il y ait une erreur de référence. --Psi1 21 avril 2007 à 09:30 (CEST)

Bon alors, j'ai trouvé d'où vient le problème.

L'article, dans sa rédaction antérieure prévoyait bien que la clause devait être fixée avant le début de la formation : SAAXXXXXXXX1X933L02AXXAA dans le point n°7: "7° Les conditions d'application, dans les entreprises qui consacrent à la formation de leurs salariés un montant au moins égal à l'obligation minimale légale ou celle fixée par convention ou accord collectif de branche relative à la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue, d'éventuelles clauses financières convenues entre l'employeur et le salarié avant l'engagement de certaines actions de formation et applicables en cas de démission, les versements effectués au titre de ces clauses étant affectés par l'entreprise au financement d'actions dans le cadre du plan de formation". L'article a ensuite été complètement modifié par la loi du 4 mai 2004, du coup, ça ne colle plus. J'ai modifié l'article. C'est correct? --Psi1 21 avril 2007 à 09:52 (CEST)

En effet, j'avais négligé ce point: on peut d'ailleurs se demander si la clause était toujours valable en faute de réunion "tous les 5 ans", ou si les remboursements par le salarié ne sont pas "affectés par l'entreprise au financement d'actions dans le cadre du plan de formation". Apokrif 23 avril 2007 à 17:45 (CEST)

Références encore

Bon, je ne comprends pas pourquoi la référence 38 n'apparaît pas--Psi1 24 avril 2007 à 18:29 (CEST)

J'ai aussi un autre petit problème : je ne sais pas pourquoi je n'arrive pas à dénicher les décisions des Cours d'appel sur légifrance (il y en beaucoup à insérer dans les références), donc si quelqu'un pouvait regarder...--Psi1 24 avril 2007 à 18:56 (CEST)

Mais ces arrêts sont-ils absents de Légifrance ou simplement introuvables ? (sinon ils sont peut-être dispo sur d'autres sites web) Apokrif 24 avril 2007 à 19:09 (CEST)

Justement, je ne sais pas si j'ai mal cherché, si ces arrêts ne sont pas sur Légifrance ou si je me suis trompée sur une date ou un numéro de pourvoi (errare humanum est:( ) Je m'occupe de vérifier que toutes mes données sont à jour mais c'est pas évident du tout--Psi1 24 avril 2007 à 19:23 (CEST)

Les arrêts de Cours d'appel ne sont présents sur Légifrance que si le service de documentation de la Cour de cassation le demande, c'est-à-dire, je crois, qu'ils ont été publiés au bulletin. A défaut, ils ne sont pas publiés. Je vais voir si je trouve quelque chose, mais sans illusion. — ēɾaṣøft24 (d · m) 24 avril 2007 à 22:55 (CEST)

Si on a les références précises, on peut demander la version papier, par exemple avec le Formulaire Cerfa n° 11808*02. Evidemment, si on veut le mettre en ligne (et pas seulement vérifier le contenu), encore faut-il le scanner (mais on doit pouvoir se contenter, dans un article, de citer la phrase pertinente). Le problème c'est que les arrêts sont souvent cités avec comme seules indications la date et la référence d'un numéro de revue, je pense que ce n'est pas suffisant pour en demander une copie si on n'a pas aussi le numéro de l'affaire ou le nom des parties. Apokrif 25 avril 2007 à 19:23 (CEST)

Merci à tous pour votre aide et vos commentaires, ça donne vraiment envie de s'investir sur Wikipédia --Psi1 25 avril 2007 à 17:01 (CEST)

Relecture de tous les liens : problème avec la référence 40. Aucun autre problème sur les liens, vérification terminée--Psi1 25 avril 2007 à 18:08 (CEST)

Bon, je ne vois plus trop ce que je pourrais ajouter à cet article, ça m'a l'air complet maintenant...A moins que quelqu'un n'ait une suggestion ou une observation à faire--Psi1 25 avril 2007 à 19:06 (CEST)

Dans ce cas, on essaiera de voir ce qu'on peut faire pour, au moins, le proposer en tant que BA, mais je pense que l'AdQ pourrait être jouable. Je te promets que je vais le relire, mais franchement, pas avant vendredi soir.

En vrac, il faudrait peut-être standardiser, harmoniser, la présentation, la forme, et le style. Je pense également que la longue liste d'articles soit directement intégrée, par des références, plutôt qu'un montage « non standard » avec des {{supra}}. L'idée n'est pas bête, mais risque de perturber le lecteur... Mais c'est de la forme et du vrac, hein — ēɾaṣøft24 (d · m) 25 avril 2007 à 20:36 (CEST)

Justement, la présentation c'est mon GROS point faible...La dernière fois que j'ai essayé, j'ai du t'appeler pour réparer mes âneries, j'avais mis un bazard pas possible dans les références ... Sinon c'est dommage, mais je ne vois pas comment illustrer cet article (si quelqu'un a une idée, on ne sait jamais). Enfin, sur la bibliographie, je ne sais pas...Je peux mettre le tout en références (ta remarque sur la déstabilisation du lecteur est tout à fait pertinente), mais on va se retrouver avec un sacré paquet de références...C'est surtout pour une raison d'esthétique que j'avais présenté comme ça, cela me semblait mieux; mais je te laisse le soin de trancher la question, si tu persistes à estimer que c'est mieux de les mettre en références, je le ferai --Psi1 26 avril 2007 à 17:06 (CEST)

Petite tentative d'illustration pour mettre un peu de couleur...C'est correct?--Psi1 26 avril 2007 à 19:41 (CEST)

Peer review de Erasoft24

Bon, je me lance dans une relecture. Je pense, en fait, que le fait que je n'y connaisse rien sera peut-être un plus.

L'article est déjà exhaustif et je pense qu'il couvre tout le sujet. Mon objectif, c'est qu'il soit encore meilleur, ce qui m'impose de pointer quelques problèmes.

Pour répondre, ne le faits pas à la fin de mon message, répondez directement après le point que je soulèves.

Intro

• Une mise en perspective du sujet est sans doute nécessaire au niveau de l'intro. Je pense qu'elle doit respecter autant que possible le schéma-type d'une dissertation juridique, sans problématique ni annonce de plan.
• J'ai enlevé certains termes évasifs inutiles, et non-neutres, comme « bien sûr », « pour plus de clarté », « assez fréquemment »... Je le ferai tout au long de la relecture d'ailleurs.
• habituellement^{[réf. nécessaire]} : si c'est une habitude, alors il sera très facile de puiser une source qui distingue effectivement clauses particulières et clauses spécifiques.
• Sur le fond, je pense qu'il faut marquer la distinction entre clauses particulières et spécifiques, car là, je ne vois pas beaucoup de différences, tant sur les termes que sur l'idée qui est exprimée. C'est peut-être un ou deux mots qui manquent, mais je ne peux pas les inventer ^^.

Heu là...Alors...

Habituellement sous-entend dans les contrats de travail. Il n'existe pas de références textuellespour distinguer les clauses "spécifiques" et les "clauses particulières", la distinction relève de la pratique. En résumé, les clauses "spécifiques" sont les clauses générales qu'on trouve dans presque tous les contrats de travail. Tandis que les clauses "particulières" visent des objectifs précis, ayant trait aux besoins de flexibilité ou de protection des intérêts de l'entreprise. Elles sont d'ailleurs souvent plus contraignantes.

En gros, pour te répondre:

• je ne peux pas ajouter de référence sur "habituellement"...vu qu'il n'en existe pas.
• je vais tenter de mieux formuler la distinction entre clauses spécifiques et clauses particulières (perso ça me semblait clair mais je manque peut-être de détachement sur l'article donc je vais essayer d'arranger ça).--Psi1 30 avril 2007 à 17:17 (CEST)

Bon, c'est un souci sérieux qu'il n'existe pas de références pour habituellement, parce que cela veut dire que cette distinction relève de ton travail personnel, ce qui est un crime sur Wikipédia :)

Sur le fond, je pense que la distinction particulier/spécifique est bien mieux ainsi. — ēɾaṣøft24 (d · m) 1 mai 2007 à 19:01 (CEST)

Petite précision pour ma défense monsieur le juge ...Je plaide non-coupable sur la distinction...Disons qu'elle est formulée comme ça dans la majorité des cours et des manuels sur le sujet, je n'ai fait que reprendre l'expression (de toute façon en droit, on découvre beaucoup d'inventions...C'est comme ça pour la petite anecdote que j'ai trouvé le terme "entreprenarial" dans des articles de doctrine et qu'après vérification, il s'avère que si le mot existe bien en anglais, il ne figure dans aucun dictionnaire français...Vive le droit )--Psi1 2 mai 2007 à 17:06 (CEST)

Clauses particulières

• Incompréhension pour « Les clauses insérées dans le contrat de travail ne doivent pas être contraires aux lois ou aux dispositions conventionnelles. » Une clause contractuelle, ne doit pas être contraire à une disposition conventionnelle ? On doit parler d'une convention collective, mais la phrase fait penser à une convention classique, un contrat. Or, une clause contractuelle peut, c'est vrai, difficilement déroger à un contrat, puisqu'elle est une partie du contrat. A reformuler ?
• Contenu trop évasif : « La difficulté de la mise en œuvre d'une clause réside généralement dans le fait qu'elle ne doit pas entraîner une modification du contrat de travail. Cette notion a été précisée progressivement par la jurisprudence, au cas par cas, selon l'élément du contrat de travail concerné par la clause. ». Et ? Que dit la jurisprudence ? Est-ce que cela dépend, comme la phrase suivante semble l'annoncer, de l'objectif de la clause ? Si oui, il faut faire le lien. Si non, il faut traiter cette question.

Sur le 1er point, il s'agit bien d'une référence aux conventions collectives. Les clauses d'un contrat de travail ne doivent pas en principe déroger à (ou aux) convention(s) collective(s) auxquelle(s) le contrat de travail est soumis. Cette convention figure nécessairement sur le bulletin de paie et sur le contrat de travail (si ma mémoire est bonne)

Sur la modification du contrat de travail il faut se référer à l'article Notions de modification du contrat de travail et de modifications des conditions de travail que j'ai mis en lien plusieurs fois et dans les articles connexes. La jurisprudence y est développée. --Psi1 30 avril 2007 à 17:21 (CEST)

Ok, aucune objection — ēɾaṣøft24 (d · m) 1 mai 2007 à 19:01 (CEST)

La clause de non-concurrence

• <ref>Soc., 12 juillet 2002</ref> : vraiment rien de plus précis ? Aïe ! :/
• Petites reformulation de rien du tout.
• Normal qu'il n'y ait pas beaucoup de contenu, puisque l'on renvoit vers un autre article... international.

J'ai oublié de mettre le lien légifrance, je corrige ça (en revanche, l'arrêt est très développé dans l'article Clause de non-concurrence (mis en lien) car c'est l'arrêt de principe en la matière. D'où l'absence de développement, je l'avais déjà développé sur l'autre article.--Psi1 30 avril 2007 à 17:25 (CEST)

Ok, aucune objection — ēɾaṣøft24 (d · m) 1 mai 2007 à 19:01 (CEST)

La clause de confidentialité

• Gros doute sur la pertinence de l'existence de cette clause dans des contrats de consommation. On parle ici d'un contrat de travail, et j'ai peur que cette jurisprudence ne soit hors-sujet pour cet article.
• Je retire par contre l'image right|thumb|Si l'invention reste la propritété de l'entreprise, elle doit toutefois faire l'objet d'un accord écrit pour qu'une prime soit versée au salarié, purement illustrative. A vrai dire, je pensais, pour casser la monotonie, plutôt que de donner une image, mais de faire un cadre dans lequel on donne un exemple de rédaction de ces clauses. Ce serait tout à fait pertinent et apporterait clairement un plus de nature tout à fait encyclopédique.
• Un problème de fond : obligation de confidentialité, obligation de discrétion, secret professionnel sont elles trois notions différentes ? L'article n'est pas suffisamment clair.
• Pour le passage de la clause d'invention, quel est le fondement juridique actuel ? Je n'ai rien trouvé dans le Code de propriété intellectuelle.

(à suivre) — ēɾaṣøft24 (d · m) 28 avril 2007 à 20:51 (CEST)

Alors...

• J'enlève la phrase hors-sujet (je voulais juste souligner le fait qu'on peut trouver les mêmes clauses dans d'autres contrats, mais effectivement, c'est mal tourné).
• J'ai ajouté l'article du Code de la propriété intellectuelle.
• Je vais chercher un modèle, par contre, je ne sais pas comment l'insérer.
• "L'obligation de confidentialité est toutefois moins stricte que celle du secret professionnel car elle ne concerne que les informations dont des concurrents pourraient tirer parti et qui ne donnent lieu à aucune publicité obligatoire." -->Je trouvais la phrase suffisamment claire. La distinction n'est pas évidente car elle est ténue entre obligation de confidentialité et secret professionnel. En revanche, obligation de discrétion et obligation de confidentialité sont identiques.--Psi1 30 avril 2007 à 17:28 (CEST)

Quelques modèles :

• ici : [1]. En revanche, je n'ai pas trouvé de modèle (gratuit ) de clause d'invention...--Psi1 30 avril 2007 à 17:58 (CEST)

Très bien tout ça :) — ēɾaṣøft24 (d · m) 1 mai 2007 à 19:01 (CEST)

Autres commentaires

Que puis-je faire d'autre? D'autres personnes pourraient-elles le lire (et, éventuellement, vérifier les données? Je pense ne pas dire de sottises mais bon, ça peut toujours arriver...)--Psi1 2 mai 2007 à 17:34 (CEST)

Ha et petit détail technique : dans les références, certains mois de l'année apparaissent en rouge...je pense que c'est dû à l'utilisation d'un modèle ou d'une syntaxe wikipédienne type "date" mais je n'ose pas y toucher de peur de faire des bêtises--Psi1 2 mai 2007 à 17:45 (CEST)

Article terminé à mon avis, évaluation à refaire peut-être, mais je préfère que d'autres la fassent (parce que l'auto-évaluation ne serait pas très constructive --Psi1 24 mai 2007 à 18:18 (CEST)

Durée du dédit-formation

L'article parle du principe de l'adéquation entre la durée d'engagement du salarié et le coût et la durée de la formation, mais le problème concret est de savoir comment est appréciée cette adéquation. D'après 01 Informatique, 23 mars 2007, Xavier Biseul, « dans la conjoncture actuelle, retenir pendant deux ans un jeune diplômé à la suite d'un stage d'intégration de deux mois est jugé excessif » Or une durée de deux ans, pour une formation de durée égale ou inférieure à 2 mois, est courante dans le secteur de l'informatique: quelqu'un sait s'il y a une jurisprudence ou si l'auteur de l'article tire cette affirmation de son chapeau ? Apokrif 22 juin 2007 à 18:16 (CEST)

L'adéquation de la durée de la clause par rapport à la durée d'engagement du salarié, au coût et à la durée de la formation relève du pouvoir d'appréciation des juges du fond...Il n'y a pas de règle ou de critères fixes en la matière mais il doit être facile de trouver des jurisprudences (vous en citez d'ailleurs une), j'en ai mis quelques unes dans l'article. Si vous le souhaitez je pourrai toutefois étayer ce point par d'autres jurisprudences (mais il faudra attendre un peu je n'en ai pas le temps immédiatement, cependant, si quelqu'un a un peu de temps, il suffit de faire une petite recherche légifrance, je suis sûre qu'on trouvera d'autres exemples)--Psi1 31 juillet 2007 à 22:37 (CEST)

Je voudrais bien d'autres exemples, en effet :-) Cependant, il doit être difficile d'en trouver en ligne, si cette appréciation s'arrête au niveau des cours d'appel. D'autre part, la clause peut être détournée pour forcer un salarié à rester dans l'entreprise, ce serait intéressant de savoir s'il y a des jurisprudences qui considèrent que ce détournement rend la clause nulle: http://forum.hardware.fr/hfr/EmploiEtudes/Marche-emploi/ssii-mtb-clichy-sujet_28101_2.htm#t1327759 Apokrif 30 septembre 2007 à 22:49 (CEST)

Contrôle sur le dédit-formation

Clauses licites si "elles n'ont pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner": y a-t-il des cas où il a été considéré qu'une telle cause privait le slarié de la faculté de démissionner (sachant qu'en plus cette clause peut s'appliquer pendant la période d'essai: Soc 5 juin 2002 00-44327 et que tous les employeurs ne laissent pas au salarié quelques jours de formation pour décider de se retirer ou de s'engager définitivement, de sorte que la période d'essai est caduque pour le salarié) ? Y a-t-il des affaires où il a été jugé que le montant à rembourser était surestimé (ous sous-estimé) par l'employeur, ou que la faiblesse des ressources du salarié entraînait de fait l'obligation pour celui-ci de rester chez cet employeur ? Le salaire et les charges, pendant la période de formation (lors de laquelle le salarié n'est pas productif), entrent-ils dans le calcul du coût de la formation ? Apokrif 3 juillet 2007 à 22:07 (CEST)

• Je ne suis pas sûr de comprendre Soc. 21 mai 2002 00-42909:

« Attendu que pour débouter l'employeur de cette demande, l'arrêt attaqué énonce qu'au travers de l'article 4 du contrat de travail, la compagnie aérienne a obligé par avance le salarié à accepter la stipulation d'une clause de dédit-formation chaque fois qu'elle déciderait de lui faire obtenir une nouvelle qualification ; qu'en mettant cette clause en oeuvre lors de l'embauche par la signature d'un contrat de formation contenant une clause de dédit-formation, la société s'est donnée les moyens de prolonger de façon potestative la période pendant laquelle il n'était pas possible de démissionner sans contrepartie financière ; qu'à cette entrave à la liberté de démissionner, s'ajoute une restriction à la liberté du travail dès lors que l'article 15 de l'accord d'entreprise institue une clause de non-concurrence qui coïncide avec la période d'amortissement ; qu'il apparaît ainsi que, par la combinaison de ces différentes sources d'obligations, la clause de dédit- formation insérée dans le contrat de formation est illicite ;
Attendu, cependant, que les clauses de dédit-formation sont licites si elles constituent la contrepartie d'un engagement pris par l'employeur d'assurer une formation entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective, si le montant de l'indemnité de dédit est proportionné aux frais de formation engagés et si elles n'ont pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner ;
Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que la circonstance que le contrat de formation ait été signé le jour même de l'embauche, et que l'interdiction faite au salarié d'exploiter la qualification payée par l'employeur auprès d'une autre compagnie française pendant la période d'amortissement du coût de cette qualification, ne rendaient pas illicite la clause de dédit-formation contenue dans ce contrat, laquelle était conforme tant aux stipulations du contrat de travail qu'à l'article 15 de l'accord d'entreprise, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; »

Le dernier paragraphe dit que le contrat de formation peut être signé le jour de l'embauche, mais le premier paragraphe semble vouloir dire que pour la cour d'appel l'abus était ailleurs, à savoir: ce qui est abusif n'est pas la date de signature de ce contrat, mais le fait que l'employeur (1) puisse décider à tout moment de faire suivre une formation et (2) puisse obliger le salarié à signer, à chacune de ces occasions, une clause de dédit. La cour de cass dit-elle donc:

• qu'on peut signer cette clause le jour de l'embauche
• ou que le salarié peut s'engager à accepter dès la signature du contrat de travail que, chaque fois que son employeur lui proposera (imposera) une formation, il sera obligé d'accepter la clause de dédit
• ou les deux à la fois ?

Apokrif 5 juillet 2007 à 20:17 (CEST)

La question ne porte pas réellement ici sur les dates de signature, ni sur l'obligation de signer la clause, mais bien sur les conditions de licéité de la clause de dédit-formation et notamment sur le fait qu'elle ne doit pas priver le salarié de sa liberté de démissionner.

La Cour d'appel voit ici l'exemple d'une clause privant le salarié de sa faculté de démissionner. En effet, elle relève que : "l'article 4 de ce contrat stipulait qu'en contrepartie de la formation reçue, le salarié s'engageait à rester au service de l'employeur pendant une durée minimale de quarante-huit mois et qu'en cas d'inobservation de cette obligation, il serait redevable d'une indemnité de dédit-formation ; que par lettre du 15 juillet 1997, le salarié a démissionné avec effet au 17 octobre suivant ; que l'employeur a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement d'une indemnité au titre de la clause de dédit-formation ainsi que d'une indemnité compensatrice pour le défaut d'exécution du préavis de démission ;" S'il démissionne, le salarié est obligé de payer une compensation à son employeur. Son droit de démissionner est donc entravé.(la suite de l'arrêt va également en ce sens : "qu'en mettant cette clause en oeuvre lors de l'embauche par la signature d'un contrat de formation contenant une clause de dédit-formation, la société s'est donnée les moyens de prolonger de façon potestative la période pendant laquelle il n'était pas possible de démissionner sans contrepartie financière ; qu'à cette entrave à la liberté de démissionner,...")

Du moins c'est le raisonnement de la Cour d'appel. La Cour de cassation elle considère toutefois que le fait que "le contrat de formation ait été signé le jour même de l'embauche, et que l'interdiction faite au salarié d'exploiter la qualification payée par l'employeur auprès d'une autre compagnie française pendant la période d'amortissement du coût de cette qualification" ne rendaient pas la clause de dédit formation illicite. Autrement dit, la Cour de cassation considère que les conditions de licéité de la clause de dédit-formation (à savoir : 1)la contrepartie d'un engagement pris par l'employeur d'assurer une formation entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective 2)une indemnité proportionnée aux frais engagés 3)le fait que la clause ne prive pas le salarié de sa faculté de démissionner). Pour la Cour de cassation, les éléments retenus ne vont pas à l'encontre de ces critères, la clause est donc valable et l'arrêt de la cour d'appel cassé. --Psi1 31 juillet 2007 à 22:55 (CEST)

Clause de loyauté

« Dans le cadre de son obligation de loyauté M………… s’interdit pendant toute la durée de son contrat de travail de s’intéresser à quelque titre que ce soit directement ou indirectement à toute entreprise ayant une activité susceptible de concurrencer en tout ou partie celle de l’entreprise, sauf autorisation expresse de la direction. »

On en parle pas dans l'article. Normal ? — ēɾåṣøft24 (d · m) 1 septembre 2007 à 20:14 (CEST)

L'obligation de loyauté se rapproche l'obligation de non-concurrence. L’obligation de fidélité et de loyauté est une obligation à laquelle est soumis le salarié pendant la durée du contrat et finit le dernier jour de travail effectif, alors que la clause de non concurrence prend le relais dès la rupture du contrat de travail. Je n'ai pas évoqué cette clause parce qu'il n'y a pas grand chose à dire dessus...d'autant plus que les gens confondent souvent clause de loyauté et clause de non-concurrence (cette dernière étant beaucoup plus fréquente et la jurisprudence nettement plus fournie...)--Psi1 13 septembre 2007 à 22:59 (CEST)

validité de la clause de non concurrence pour un commercial lors du départ à la retraite

la clause de non concurrence s'applique-t-elle lors du départ en retraite, le départ en retraite est-il considéré comme rupture de contrat de travail? merci d'une réponse éventuelle

modification des horaires

Bonjour, je me suis permis de modifier cette partie dans laquelle la rédaction laissait entendre que la nécessité de respecter un délai de 7 jours et d'inscrire au contrat les conditions dans lesquelles les horaires pouvaient être modifiés s'appliquait aux salariés à temps complet. — Le message qui précède, non signé, a été déposé par FosterAlamess (discuter), le 15 avril 2022 à 16:51 (CEST)