Le management d'équipe[modifier | modifier le code]

Etymologie[modifier | modifier le code]

D’après certains chercheurs, le mot management provient de l’ancien français “manege” qui provient du mot “maneggiare” qui signifie “mener cheval à la main” qui mène directement aux termes contrôler, diriger mais encore gérer

Les étymologistes peinent à définir clairement le parcours du terme « management ».

Aux dires d’autres investigateurs, le mot « management » dériverait du Latin « manus » (la main), duquel découle le verbe manier (en italien « maneggiare »), et du verbe ménager dont le sens au XVIème siècle était de conduire son bien, sa fortune avec raison et ménagement. Le verbe « to manage » signifie au 16ème siècle gouverner, mener les affaires publiques et privées. Jean Bodin, dans son traité La République (1576), parle de bien ordonné pour promouvoir une conduite des affaires en accord avec la morale et la justice

Donc en quelque sorte, le mélange du mot “maneggiare” ; du mot “ to manage” et du terme “ ménager” qui signifie conduire son bien amènent au terme “management”

Le management d’équipe, qu’est ce que c’est ?[modifier | modifier le code]

Le management d’équipe désigne l’ensemble des compétences utilisées par un responsable (manager) visant à coordonner et diriger un groupe et qui à pour objectif de maximiser l'efficacité et la productivité. Il existe différents types de management, plus directif ou bien plus participatif. FW Taylor, célèbre ingénieur et auteur des principes scientifiques du management disait “le management est l’art de savoir quoi faire, quand faire, et voir que cela s’effectue de la meilleure manière, à moindre coût.”

L’histoire du management d’équipe[modifier | modifier le code]

Les premières théories de gestion[modifier | modifier le code]

Fin du XIXe siècle, FW Taylor développe les principes de la gestion scientifique du travail, en mettant l’accent sur l'efficacité et la standardisation des processus de production : c’est la naissance du taylorisme.

Début du XXème siècle, Henry Ford, fondateur du célèbre constructeur automobile qui porte son nom, établit un nouveau modèle d’organisation dans son entreprise. Il se base alors sur le modèle de FW Taylor en y ajoutant d’autres principes comme la division du travail, la ligne de montage, . Il pense que ses salariés doivent être payés selon leur productivité, motivant les équipes à mieux travailler, rester fidèle à Ford etc…

L’arrivée du concept de relations humaines[modifier | modifier le code]

Pendant les années 1920 et 1930, Elton Mayo, psychologue australien, à mené des recherches mettant en évidence l’importance des facteurs psychologiques et sociaux dans le milieu du travail. L’accent est mis sur la satisfaction des besoins des employés pour améliorer la qualité du travail et le bien être. Il conclut alors que l'intérêt porté à un employé le pousse à se surpasser, apportant d’énormes avancées sur les concepts précédent de Taylor puis Ford, uniquement basés sur la productivité grâce à des techniques matérielles.

Leadership et motivation[modifier | modifier le code]

Dans les années 1960, les célèbres psychologues américains Abraham Maslow et Douglas McGregor publient des théories qui influencent la compréhension de la motivation des employés. Maslow avec la “théorie de la motivation et des besoins” et McGregor avec ses théories “X”et “Y”.

Nouvelles approches du management[modifier | modifier le code]

A partir des années 1970, de nouvelles approches émergent, et notamment le management par objectif (MBO), le management participatif ainsi que le management par la qualité totale (TQM).

L’ère numérique[modifier | modifier le code]

Avec l’avènement de l’informatique, de nouvelles méthodes voient le jour depuis le début des années 2000. (communication et collaboration à distance…)

Le rôle du manager[modifier | modifier le code]

Les missions du manager peuvent être très larges, il est essentiel pour assurer la réussite de son équipe. Il doit :

définir des objectifs réalisable avec son équipe
planifier et organiser les actions de chacun
communiquer avec son équipe
évaluer les performances, et mettre en place si nécessaire des mesures correctives
résoudre les conflits qui peuvent ralentir les performances
représenter l’équipe auprès de la direction

Il est là pour créer un environnement de travail favorable à la réussite pour son équipe. Le leadership doit être sa compétence clé pour obtenir sa confiance et être écouté.

Exemple de managers reconnus d’un point de vu international :

Les différents types de management[modifier | modifier le code]

Le management directif[modifier | modifier le code]

Ce mode de management est considéré comme un style autoritaire.

Le manager a une forte autorité sur ses équipes. C’est donc lui ou elle qui décide et qui prend les décisions.

Dans ce type de management, la communication est assez floue, car le manager ou la manageuse ne donne pas d’explications sur ses décisions et ses motivations.

Pour ce type, il faut qu’un management entreprenant soit mis en place. Il donne les instructions et prend les décisions. Il ne délègue aucune responsabilité à qui que ce soit.

Les points positifs sont que les jeunes non expérimentés peuvent beaucoup apprendre mais aussi que les consignes sont assez claires car le manager sait ce qu’il veut donc pas de place au doute. Nous pouvons également ajouter que le manager ou la manageuse peut procurer moins de stress aux équipes qui possèdent moins de responsabilités

En revanche, pour les points négatifs, si une charge de travail est excessive pour le manager il peut perdre son côté professionnel et son efficacité. Les salariés peuvent avoir une baisse d’estime.

Le management persuasif :[modifier | modifier le code]

Aussi appelé management paternaliste, cette méthode s’appuie sur la capacité de leadership.

Utiliser le pouvoir de persuasion du manager pour amener les salariés à se dépasser pour obtenir des résultats optimaux. Cette manière se base surtout sur un management où la communication est claire et transparente et sur un relationnel de très bonne qualité.

Un manager ou une manageuse a une position de guide, une explication claire des décisions est présente et veut convaincre tout le monde mais ce dernier a le dernier mot sur la décision finale.

Un manager persuasif doit avoir du charisme et posséder une forte qualité de persuasion .

Un sens d’organisation doit être proche du parfait et surtout être à l’écoute de ses collaborateurs.

Le management participatif[modifier | modifier le code]

Le management participatif est un type de management où les collaborateurs participent à la vie de l’entreprise donc au niveau des choix de direction mais aussi lors de la prise de décisions. C’est le management contraire au management directif.

Les dirigeants et les collaborateurs travaillent de manière étroite pour prendre des décisions, résoudre les différents problèmes relevés mais aussi atteindre des objectifs ensemble.

Il existe 5 principes dans ce style de management :

La participation active : les employés sont encouragés à prendre des décisions, leurs idées et leurs opinions seront favorisées lors de la prise de décisions et par la suite planifier les stratégies
La collaboration : Les équipes sont encouragées à travailler ensemble tout en étant ouvertes et transparentes entre elles. Cela vise à optimiser et à partager les connaissances et les compétences des différents partis afin d’atteindre des objectifs communs
L’autonomie : Les employés sont responsables de leurs actions et de leurs choix
La communication ouverte : Les équipes sont encouragées à exprimer leurs opinions, leurs idées.
La prise de décision collective : ce principe est lié au principe de la collaboration Les avantages de cette méthode sont que dans un premier temps, les salariés se sentent importants pour l’entreprise donc cela provoque le renforcement de leur sentiment d’appartenance. Dans un second temps, cette méthode favorise la créativité et l’innovation fréquente dans l’entreprise en incitant les employés à contribuer aux idées et aux solutions, cela peut amener à une meilleure adaptation lors des changements dans l’entreprise. Et dans un dernier temps, une meilleure gestion des salariés est visible, car vu qu'ils se sentent importants dans l’entreprise, ils auront davantage envie de rester dans l’entreprise donc cela limite les rotations. (turnover) Les inconvénients de cette méthode sont tout d’abord que les processus de prises de décisions sont nettement plus longs car l’enseigne doit avoir l’avis des employés donc cela varie par rapport à la présence en entreprise et le temps d’avoir les avis à tout le monde allonger le processus. Ensuite, les managers doivent énormément travailler sur leur façon de faire, ils doivent posséder des compétences en communication et en gestion de conflits afin de manœuvrer à merveille le management participatif. La diversité des opinions dans un groupe peuvent créer des tensions et instaurer des conflits.

Le management délégatif[modifier | modifier le code]

Le management délégatif est une méthode qui vise à transférer une tâche à un ou plusieurs collaborateurs.

C’est une technique de management qui est très utilisée pour mettre en valeur la confiance des salariés mais aussi d’optimiser les capacités d’un manager.

Cette méthode ressemble au management participatif car le manager encourage donc la créativité, l'innovation mais aussi la bonne cohésion de groupe. Le manager a moins d’implication puisque les tâches sont déléguées. Les collaborateurs sont chargés de bien adapter les processus et des projets grâce à la confiance accordée par le manager.

Cela permet au manager d’avoir plus de temps afin de développer d’autres missions, d’autres projets, d’autres fonctions dans l’entreprise. Une amélioration de l’ambiance au sein d’un groupe peut être notable.

Les points positifs sont assez similaires à la méthode participative

Gros point rouge, il peut avoir un risque de non-respect de la hiérarchie suite aux différentes délégations et que cela peut générer de gros conflits.

Le management bienveillant[modifier | modifier le code]

Le management bienveillant est un concept qui vise à accompagner les collaborateurs de manière authentique et positive.

Cela permet aux salariés de se développer professionnellement grâce à la bonne relation entretenue avec leur manager.

Ce management repose sur une relation basée sur la confiance et l’écoute.

Une meilleure ambiance au travail est notable, une relation de confiance entre le manager et les salariés. Il y a aussi l’augmentation du sentiment d’appartenance et de l’engagement des salariés, une qualité de vie au travail irréprochable donc moins d’absentéisme et moins de risque de burn-out et de turn-over. Cette méthode permet également à l’amélioration de la productivité et de l’efficacité des employés.

Mais il existe des risques comme le risque de ressembler énormément au style paternaliste mais aussi le risque de laxisme, c’est-à-dire que le manager puisse se faire manipuler.

Management par objectif[modifier | modifier le code]

Le management par objectif est une approche de gestion des performances qui visent à mettre en commun les objectifs des employés et de l’entreprise.

Il a pour objectif de déterminer des buts communs et de fournir un retour sur les résultats obtenus.

Ce management vise à améliorer le bien-être et l’engagement des collaborateurs.

Les objectifs stratégiques d’une organisation sont la fondation du management par objectif. Il est important de faire comprendre aux employés les objectifs. La méthode SMART qui est une méthode développée par Peter Drucker, spécialiste américain d’origine autrichienne connu pour ses travaux dans le management.

Puis par la suite, un suivi des progrès est communiqué avec la subdivision des objectifs en sous-objectifs qui créent un cheminement clair en direction de l’objectif principal afin de s’approcher beaucoup plus vers la situation finale qui est l’évaluation. Les employés sont évalués et récompensés si le travail est bien fait et que le travail permet d’améliorer les performances d’une organisation.

Management par la qualité totale[modifier | modifier le code]

C’est une approche qui vise à améliorer la satisfaction les clients.

Cette méthode permet à une entreprise d’améliorer ses stratégies de fidélisation, la possibilité d’améliorer l’image de marque mais aussi de renforcer la notoriété d’une entreprise. Pour cela une entreprise doit utiliser de manière judicieuse les différentes ressources présentes dans l’enseigne mais surtout de toujours être dans une démarche d’amélioration continue et régulière.